Expertises en Droit du Travail | Lucie Allard Paris

Mes domaines d'interventions

1. Licenciement

Je vous assiste dès l’entretien préalable au licenciement pour préparer vos arguments et évaluer vos demandes

Faute grave : Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute.
Insuffisance professionnelle ou de résultat : Ne peut pas être reprochée au salarié lorsque l’employeur ne lui a pas fourni les moyens de mener à bien ses missions (absence de formation, absence de notification des objectifs, objectifs inatteignables, surcharge de travail, sous-effectif, mauvaise gestion, harcèlement moral). Le licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié lorsqu’il est dû à une faute imputable à l’employeur.
Inaptitude : Vous pouvez contester votre licenciement lorsque que la cause de l’inaptitude découle d’un manquement de l’employeur à son obligation de préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs ou d’un harcèlement moral. Je vous aide à vérifier si l’employeur a respecté ses obligations de reclassement et d’information.

2. Rupture conventionnelle

Dans un premier temps, il est conseillé de s’entretenir verbalement avec votre employeur et de ne pas formuler de demande écrite. Selon la position de votre employeur, une demande écrite pourra être envisagée. Dès ce stade, je vous recommande de vous faire assister.

3. Harcèlement et discrimination

Je vous accompagne pour réunir les preuves nécessaires (témoignages, courriels, rapports médicaux) et saisir le Conseil de prud’hommes ou le Défenseur des droits si nécessaire.

4. Salariés lanceurs d’alerte

Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte.

Exemple : Nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée licenciée pour avoir alerté l’Inspection du travail de la fraude au chômage partiel mise en place dans l’entreprise pendant la période Covid19.

5. Liberté d’expression du salarié dans l’entreprise

Toute sanction prise en méconnaissance de la liberté d’expression, qui constitue une liberté fondamentale, est nulle. Il résulte des dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

6. Exécution du contrat de travail

Mobilité professionnelle et clauses contractuelles : analyse des clauses de non-concurrence, de mobilité ou de confidentialité
Rémunération : non-paiement des primes, heures supplémentaires ou avantages contractuels
Forfait annuel en jours : vérifier la validité et l’opposabilité de la convention de forfait en jours. L’employeur a l’obligation d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jour. Lorsque la convention individuelle de forfait jour est nulle ou privée d’effet le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, soit 35 heures par semaine. Le salarié peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Prendre rendez-vous

De la consultation au Conseil de Prud'hommes : les étapes de votre dossier

La consultation

Chaque situation étant unique, mes consultations vous apportent des réponses adaptées et concrètes :

Rédaction de courriers

Analyse des pièces de votre dossier : contrat de travail, avenant, courrier de licenciement, dossier médical

Conseils stratégiques pour renforcer votre position dans les négociations ou préparer la saisine du conseil de prud’hommes

La négociation : les étapes clefs

Consultation : Écouter et comprendre vos besoins pour répondre au mieux à vos attentes

Évalutation du dossier : Évaluer et chiffrer les demandes pour obtenir réparation de vos préjudices

Dialogue avec la partie adverse : Assurer la confidentialité des échanges

Le Conseil de prud’hommes : les étapes de votre procédure

Lorsque la négociation ne suffit pas, je vous représente devant le Conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits.

1. Rédaction de la requête

Indispensable à la saisine du conseil de prud’hommes.

2. Audience de conciliation

Le Conseil de prud’hommes composé d’un représentant des salariés et d’un représentant employeur tente de concilier les parties.

3. Audience de jugement

Le Conseil de prud’homme est composé de 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Chacun des avocats expose les demandes et arguments juridiques lors d’une plaidoirie.

4. Décision de justice

Obtention d’une décision de justice. Le Conseil rendra son jugement après avoir délibéré à la suite de l’audience.

Pourquoi et quand me consulter ? Anticiper, c’est mieux se défendre

Faire appel à un avocat dès les premiers signes de conflit vous donne un avantage décisif pour sécuriser vos intérêts et renforcer votre position dans toute négociation.